Suspensiones disciplinarias (05-01-11) - ACTIO WEB

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El tema en análisis es una manifestación del "Poder   disciplinario" del empleador, legislado en el capítulo "Derechos   y deberes de las partes" de la Ley de Contrato de Trabajo (L.C.T.).
            
Escribe el Dr. Rodolfo Aníbal   González (*)
  
            
Plazo   máximo.   
  
Conforme al   art. 220 de la L.C.T., "Las   suspensiones fundadas en razones disciplinarias .... no podrán exceder de   treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera   suspensión."
  
La norma   establece que el plazo de treinta días en un año debe contarse "a partir de la primera   suspensión" . Debe interpretarse que el plazo se cuenta a   partir de la última suspensión y hacia atrás, de modo tal que si el empleador   pretende disponer una suspensión por una determinada cantidad de días, deberá   remontarse en el tiempo un año hacia atrás y si las suspensiones durante ese   período anual superaran los treinta días, de disponer una nueva suspensión disciplinaria   estaría infringiendo la prohibición legal.
  
Suspensiones   que exceden los plazos legales.
  
En el art.   222, la L.C.T. faculta al trabajador a ponerse en situación de despido   indirecto (art. 246), si no aceptara la suspensión que excede de los plazos   fijados legalmente. Cabe recordar, entonces, que los plazos máximos de cada   tipo de suspensión, siempre "contados   a partir de la primera suspensión" , son los siguientes: a)   treinta días para las suspensiones disciplinarias, b) treinta días para las suspensiones   por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador; c) setenta y   cinco días para las suspensiones por fuerza mayor; y d) noventa días,   acumulando suspensiones disciplinarias, por fuerza mayor y por falta o   disminución de trabajo, dentro de los límites señalados para cada una de   ellas.
  
Limitaciones   al poder disciplinario del empleador.
  
La norma   citada también contiene una remisión. Consigna que "Las suspensiones fundadas en   razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en   el artículo 68".
  
El art. 67   de la L.C.T. impone una limitación al poder disciplinario del empleador, al   imponerle que "podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las   faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador".
  
Cuestionamiento   de la medida por parte del trabajador.
  
El segundo   párrafo del citado art. 67 establece que "Dentro   de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador   podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que   se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho   término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria".
  
Por su   parte, el art. 68 de la L.C.T., refiriéndose a las modalidades del ejercicio   de las facultades disciplinarias, dispone que "El empleador, en todos los casos, deberá   ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores,   .... en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los   estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos   de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren.   Siempre se cuidará de satisfacer ... el respeto debido a la dignidad del   trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del   derecho".
  
Formas   que deben cumplimentar las suspensiones disciplinarias.
  
El art. 218   de la L.C.T. consigna los requisitos de validez de las suspensiones: "Toda suspensión dispuesta por   el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa,   tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador".   
  
Tres son,   entonces, los requisitos que debe cumplimentarse:
  
a)   La suspensión deberá fundarse en justa causa.
  
La   suspensión debe estar siempre motivada por justa causa. En el caso   disciplinario, encontraremos que la misma surgirá del incumplimiento de   alguna de las obligaciones del trabajador, previstas en los arts. 62, 63 y   concordantes de la L.C.T.. También deberán considerarse los incumplimientos a   los deberes del dependiente que surjan de la convención colectiva de trabajo   aplicable y, si existiese, del reglamento interno de trabajo de la empresa.
  
b)   Deberá tener plazo fijo.
  
El segundo   requisito para su validez, es que la suspensión tenga plazo fijo. Con   respecto a las disciplinarias, como hemos señalado precedentemente, la ley   les fija un plazo máximo de treinta días en un año, contados a partir de la   primera suspensión. Pero en cuanto a la graduación de la sanción, es decir:   cuantos días corresponde por el hecho sancionado, ello que al arbitrario y   prudencia del empleador, que deberá considerar en cada caso, la gravedad de   falta, los antecedentes y la antigüedad del trabajador.
  
c)   Deberá ser notificada por escrito al trabajador.
  
El tercer   requisito de validez que impone la ley es que la suspensión sea notificada   por escrito al trabajador. En la comunicación debe constar la justa causa   invocada, y el plazo por el que se la ha dispuesto. Es importante señalar que   la causa deberá ser explicada con suficiente claridad, indicando en que   consiste en hecho por el cual se aplica la medida disciplinaria. No se cumple   con este requisito cuando se hace mención de generalidades (ej.   "negligencias reiteradas"). En tal sentido, entendemos que se debe   cumplimentar con las exigencias del art. 243 de la L.C.T. (referidas a la   comunicación de despido), que sobre que el particular exige "una expresión suficientemente   clara de los motivos" en que se funda la sanción.
  

  Nota publicada el 5 de enero de 2011
  
  
  
  (*) Abogado (UBA). Presidente de Actio Consultores Jurídicos S.A.
  
  

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