Maternidad: Comunicación del estado... (08-10-08) - ACTIO WEB

ASESORAMIENTO JURIDICO LABORAL
Vaya al Contenido

Menu Principal:

NOTAS > 2010 - 2009 - 2008 > 2008 > Octubre - Noviembre - Diciembre
   
Maternidad: Comunicación del estado de embarazo durante el  período de prueba
     
Escribe el Dr. Rodolfo Aníbal  González (*)
 
     
Los  hechos.  
 
El 15  de enero de 2007 la trabajadora le comunicó a su empleador, mediante  telegrama, que se encontraba embarazada de 6 semanas, con fecha aproximada de  parto el 15 de septiembre de dicho año y poniendo un certificado médico a su  disposición.
 
El  empleador la despidió el 19 de enero de 2007, invocando que la  empleada se encontraba en período de prueba, conforme al art. 92 bis de la  Ley de Contrato de Trabajo
 
El  reclamo.  
 
Ya en  juicio, la trabajadora reclamó las indemnizaciones correspondientes al  despido incausado y el pago de la indemnización agravada del art. 182 (1)  de la citada ley, por sostener que el despido se produjo como consecuencia  del estado de gravidez.
 
La  sentencia.
 
En  relación al período de prueba, el art. 92 bis de la Ley de Contrato de  Trabajo estipula que: "El contrato de trabajo por tiempo  indeterminado, excepto el referido en el art. 96, se entenderá celebrado a  prueba durante los primeros tres (3) meses de vigencia. Cualquiera de las  partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa,  sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con  obligación de preavisar según lo establecido en los arts. 231 y 232...".  
 
La  finalidad del período de prueba.
 
La norma  establece un período de prueba que cumple la finalidad de permitir al  empleador apreciar las aptitudes y destrezas que ostenta el trabajador para  ocupar el puesto de trabajo vacante. Es un plazo durante el cual el  trabajador puede ser despedido sin expresión de causa; ni siquiera obliga  la ley a invocar su insatisfacción.
 
Cuando  la extinción oculta otra causal.
 
Pero si la  extinción estuviera acompañada de presunciones de la existencia de otra  causal, como puede ser la discriminación, el acoso moral, el acoso sexual,  etc., debe entenderse que el empleador debe producir prueba que  destruya dichas presunciones.
 
Sospechas  de otras razones.  
 
Si se  sospecha que no se está frente a una decisión que tiene fundamento en la  falta de aptitudes del trabajador, es el empleador quien debe asumir la  carga de probar y demostrar que no existió el acto discriminatorio, o el  acoso, etc.
 
En suma,  concluye el tribunal, el período de prueba es un instituto útil, pero debe  interpretarse con el cuidado que requiere tener en cuenta que la carencia de  tan preciado bien, como es la estabilidad en el empleo, sólo puede ser  tolerada a los fines de lograr una mejor y mayor perdurabilidad del contrato  de trabajo y que no puede aceptarse la sospecha de su utilización con  otros fines.
 
Protección  de la maternidad.  
 
Ahora  bien, cabe tener en cuenta que de acuerdo con lo expresado en el art. 178 de  la Ley de Contrato de Trabajo (1), se presume, salvo prueba en  contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad  o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio meses  anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya  cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del  embarazo, así como, en su caso, el del nacimiento.
 
Estabilidad  por maternidad y período de prueba. La prueba de la falta de aptitud u otra  causa.
 
Entonces,  se pregunta el tribunal, si durante el período de prueba, la mujer  trabajadora conserva la garantía de estabilidad por maternidad consagrada  en la Ley de Contrato de Trabajo.
 
La  respuesta es afirmativa en el presente caso. La contemporaneidad entre la  comunicación del estado de gravidez y la ruptura dispuesta por el empleador,  brindó un indicio y era el mismo empleador quien debía producir la prueba  de que el despido obedeció a la falta de aptitudes del trabajo u otra causa  pero y no lo fue como consecuencia de un acto discriminatorio (en el caso  el embarazo).
 
Presunción  de la discriminación.
 
En virtud  de lo expresado precedentemente, se desprende que una vez que la trabajadora  acreditó que comunicó su embarazo al empleador, cabe presumir el carácter  discriminatorio de la decisión extintiva de la patronal.
 
Contemporaneidad  entre la comunicación del estado de gravidez y la extinción del contrato.
 
Sentado  ello, correspondía verificar si el empleador conocía o no el estado de  gravidez de la trabajadora cuando la despidió. La respuesta fue  afirmativa. Es claro que en el caso hubo una contemporaneidad entre la  comunicación de la trabajadora de su estado de gravidez y el inmediato  despido dispuesto; por lo que cabe inferir que la ruptura dispuesta tuvo  directa vinculación con la comunicación del embarazo, lo que conlleva un  acto discriminatorio.
 
Prueba  del “motivo” de la extinción.
 
En razón  de todo lo expuesto, quedó demostrado que la trabajadora comunicó en forma  fehaciente su estado de embarazo. Luego, si el empleador demandado no  produjo ninguna prueba de que en realidad el despido (decidido ese mismo  día) obedeció a que la trabajadora no cumplió con la expectativa tenida en  cuenta al contratarla, cabe concluir que la ruptura del vínculo fue  motivada por el embarazo, ya que el empleador hubiera podido cumplir la  señalada condición y demostrar que el motivo de la ruptura se debía a  la falta de aptitud de la actora y no a su embarazo.
 
En  consecuencia, se condenó al empleador al pago de la indemnización agravada  prevista por el art. 182 de la Ley de Contrato de Trabajo (1).
 
Legislación  citada.  
 
(1) Ley  de Contrato de Trabajo.
 
Art.  178. Despido por causa del embarazo. Presunción.
 
Se  presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora  obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del  plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha  del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de  notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como en su caso, el  del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización  igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.
 
Art.  182. Indemnización especial.
 
En caso de  incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización  equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en  el artículo 245.
 
Fallo  comentado: "P. C., E. M. del V. c. Golman, Christian Ezequiel s/  despido", 25/07/2008, Sala VII, jueces Estela Milagros Ferreirós y  Néstor Miguel Rodríguez Brunengo.
 
Nota  publicada el 8 de octubre de 2008
 (*) Abogado (UBA). Presidente de Actio S.A.
 
 

Lavalle 648 - Piso 2 (1047)
Buenos Aires - República Argentina

(54-11) 4322-3071/3120/5654/
6188 /6335/6348/8655
                                       
Regreso al contenido | Regreso al menu principal