Los despidos sin justa causa siempre tienen motivos (14-04-09) - ACTIO WEB

ASESORAMIENTO JURIDICO LABORAL
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Los despidos sin justa causa siempre tienen motivos
     
Escribe el Dr. Rodolfo Aníbal  González (*)
 
     
Introducción.
 
Despido  sin causa.
 
Despido  por justa causa.  
 
Mediante  el despido sin justa causa (art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo)  el empleador extingue por su voluntad el contrato de trabajo, asumiendo el  pago de las indemnizaciones correspondientes.
 
También  llamado arbitrario, a través de esta forma de rescisión, se pone fin a  la relación laboral sin necesidad de explicar las razones y motivos  que llevan a la empresa a tomar esa decisión.
 
Por el  contrario, cuando el empleador considera que el empleado ha incurrido en  actos injuriosos que por su gravedad impiden la prosecución de la relación  laboral, puede recurrir al despido por justa causa (art. 242 de la Ley  de Contrato de Trabajo), que -en principio- le exime del pago indemnizatorio,  sin perjuicio que, al ser revisada por la justicia esa decisión empresarial,  se lo condenara a su pago.
 
Por esta  razón, consideramos que en la legislación argentina, el trabajador esta  amparado por un régimen de estabilidad relativa o impropia (por  oposición a la denominada absoluta), ya que puede finalizar por la  decisión del empleador y mediante el pago de una indemnización, salvo  supuestos legales especiales que lo impiden tales como el fuero de protección  de los representantes sindicales.
 
Despidos  sin causa, pero por motivos.
 
Hoy, este  esquema tradicional sigue vigente, pero a partir del año 2003 a través de  reiterados fallos fue modificado por la justicia laboral.
 
El empleador  –en algunos supuestos- puede verse  obligado a explicar a los jueces cuales fueron los motivos y razones  que lo llevaron a tomar la decisión de despedir a un dependiente, aunque  los haya hecho “sin justa causa”.
 
El  despido sin causa
 
siempre  tiene alguna causa.  
 
Para simplificar  la explicación de este cambio, debemos partir de un concepto: “el  despido sin justa causa, siempre tiene causa”. O dicho de otra  forma, el despido sin justa causa, siempre tiene motivos, siempre tiene  razones.
 
Despedir  a un trabajador es un acto jurídico cuyo objeto es poner fin a un contrato.
 
Todo  acto jurídico siempre tiene una razón o un motivo (una causa). Piénselo de esta  forma: del mismo modo que ninguna empresa contrata a un trabajador porque sí,  nadie lo despide porque sí. Se trata de actos motivados y voluntarios, que se  llevan a cabo con un propósito.
 
Partiendo  de este sencillo análisis y para comprender las consecuencias de este  razonamiento, si los motivos o las razones del despido sin justa causa son  ilícitos, contrarios al derecho, ello puede ocasionar consecuencias  jurídicas.
 
Algunos  ejemplos nos aclararán estos conceptos:
 
Caso de  la trabajadora embarazada
 
o que  contraerá matrimonio.
 
Una  empleada durante el período de prueba, notifica a su empleador que se  encuentra embarazada. Éste decide despedirla, haciendo uso de la facultad que  le otorga la ley a extinguir el contrato de trabajo durante el período de  prueba, sin pago de indemnizaciones.
 
La  trabajadora reclama judicialmente el pago de la indemnización especial que  protege la maternidad (un año de sueldos, conforme el art. 178 de la Ley de  Contrato de Trabajo).
 
El  empleador no le prueba al tribunal cuales fueron las razones o los motivos  del despido (ej: no poseer la aptitud necesaria para el trabajo).
 
Entonces,  los jueces presumen que la causa de la extinción del contrato de trabajo obedece  a un motivo ilícito (ruptura por causa de maternidad) y se lo condena al  pago de la indemnización especial.
 
Lo mismo  sucedería si la trabajadora le hubiera notificado al empleador su próximo  matrimonio (protección del art. 182 de la Ley de Contrato de Trabajo).
 
La  discriminación.  
 
La Ley  23.592 contra la discriminación, dirigida a penalizar el avasallamiento  de las garantías individuales y derechos humanos, dispone en su art. 1º que “Quien  arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el  pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías  fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a  pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o  cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados.  A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos  u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza,  religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición  económica, condición social o caracteres físicos”.
 
Casos  de discriminación
 
tratados  en la justicia laboral.
 
Veamos  como se aplica esta ley en la justicia laboral.
 
Un  empleador despide sin justa causa y con pago de indemnizaciones, a un trabajador  que, sin ser delegado, ha actuado como activista en reclamos laborales  del personal, o a un dependiente afectado de HIV, u homosexual.  
 
El  trabajador despedido considera que los verdaderos motivos son  discriminatorios y plantea su reclamo en los tribunales: una indemnización  por daño moral.
 
No solo  ello. Por aplicación del citado art. 1º de la Ley 23.592, el acto  discriminatorio, o sea el despido sin justa causa, puede ser declarado nulo.
 
En este  supuesto, en reiterados casos, los tribunales han ordenado el  restablecimiento de la vigencia de la relación laboral y la consiguiente  reincorporación del trabajador despedido, y el pago los salarios caídos  (sueldos desde la fecha del despido hasta que se opere la reincorporación),  además de la indemnización por daño moral.
 
Y hay más:  si el trabajador acredita indicios de discriminación, los jueces han  aplicado lo que llaman la inversión de la prueba, lo que  significa que no va a ser él quien deba probar los hechos, sino que esa  carga se traslada al empleador.
 
En otras  palabras: si hay indicios, el trabajador no necesitará probar la  discriminación; será el empleador que deberá acreditar que no discriminó.
 
Conclusión.
 
El “despido sin justa causa”  sigue vigente, pero tenga en cuenta que en circunstancias similares a las  planteadas como ejemplos, el empleador puede verse obligado a probar  los motivos y razones que lo llevaron a tomar esa determinación, para  evitar situaciones y reclamos como los expuestos.
 
 
Nota  publicada el 14 de abril de 2009
 (*) Abogado (UBA). Presidente de Actio Consultores Jurídicos S.A.
 
 

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