Los "peligros" del período de prueba... (13-03-12) - ACTIO WEB

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Los "peligros" del período de prueba.
     
Escribe el Dr. Rodolfo Aníbal  González (*)
 
     
He titulado  a esta nota “Los peligros del período de prueba”, para alertar a las empresas  de un riesgo resultante del uso de esta modalidad, en circunstancias que  podrían ser ponderadas como discriminatorias.
 
Recordemos  que el artículo 92 bis de la ley de Contrato de Trabajo, al referirse al  “Período de Prueba”, en su inciso 4, establece que “Cualquiera de las partes podrá  extinguir la relación durante el período de prueba sin expresión de causa y  sin derecho a indemnización alguna con motivo de la extinción.”
 
Ahora bien,  que la ley exprese “sin expresión de causa” ¿equivale a decir “sin motivos” o ¿“sin la eventual  necesidad de explicar las razones de la extinción del contrato”
 
La  respuesta a estos interrogantes, de acuerdo a recientes fallos judiciales, es  negativa. En consecuencia, ante ciertas circunstancias, la empresa puede  verse en la necesidad de acreditar cuáles fueron los motivos que la llevaron  a extinguir un contrato de trabajo durante el período de prueba.
 
Analicemos  un fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala 7ª, en los  autos "A., E.M.A c/ N. SRL", que determinó –con fecha 30 de  noviembre de 2011- que si bien el empleador está autorizado para despedir  dentro del período de prueba, ello no lo habilita para encubrir bajo dicho  manto una conducta discriminatoria, situación que se da si la empresa, ante  la notificación del estado de gravidez, rescinde el vínculo con la  trabajadora sin demostrar cuáles eran las expectativas que la dependiente no  cumplió.
 
El  caso.  
 
La empleada  cuyo contrato fue rescindido durante el período de prueba, se presentó ante  la Justicia reclamando el pago de la indemnización prevista en los arts. 177,  178 y concordantes de la ley de Contrato de Trabajo (un año de  remuneraciones), sosteniendo que la empresa demandada la despidió porque  sabía de su embarazo, y en consecuencia incurrió en una conducta  discriminatoria, que violó garantías constitucionales expresas.
 
La firma  demandada manifestó en su defensa, que cuando dispuso el despido la  trabajadora estaba dentro del período de prueba, y que el distracto se  realizó por “no cumplir  con las expectativas de la empresa centradas en su rendimiento laboral”.  
 
Pero el  tribunal consideró que siendo ello así, la demandada debería, al menos, haber  producido prueba conducente que demostrara cuáles eran sus expectativas  respecto del desempeño de la actora, y que tendría que haber acreditado el  incumplimiento de las mismas por parte de esta última, en especial teniendo  en cuenta que las tareas eran la limpieza de pasillos, veredas, ascensores,  etc., en los lugares donde la destinaba la empleadora; todo lo cual no hizo.
 
En  consecuencia, y según el fallo, esa orfandad probatoria debe ser valorada  adecuadamente, en tanto en el caso, se trata de un reclamo que se funda en  garantías constitucionales que sancionan la discriminación por causa de  embarazo.
 
Frente a un  derecho de tal rango y nivel de garantía, sostuvo el tribunal, la empresa  demandada se ha limitado a esgrimir que la actora se encontraba en período de  prueba y que habría sido despedida en el curso del mismo por su bajo nivel de  desempeño, pero no ha aportado prueba alguna que acredite esos extremos.
 
Por el  contrario, la empleada demostró que, efectivamente, estaba embarazada en el  momento en que ocurrieron los hechos, y en tanto, ante la comunicación  cursada a la entonces empleadora, esta última no ofreció rever su decisión,  se arribó a la conclusión de que el despido constituyó una conducta  discriminatoria en perjuicio de la dependiente.
 
Esto es lo  que habilitó la reparación pretendida, en tanto si bien la demandada estaba  autorizada para despedir dentro del período de prueba, ello no la habilitaba  para encubrir bajo dicho manto una conducta discriminatoria.
 
En base a  estas consideraciones, el fallo –suscripto por la juez Beatriz I. Fontana,  con la adhesión del juez Nestor M. Rodríguez Brunengo-, condenó a la empresa  a abonar la indemnización especial equivalente a un año de sueldos, prevista  en el art. 182 de la ley de Contrato de Trabajo.
 
“Las  expectativas de la empresa”.
 
Nos  detenemos en el motivo que planteó la empresa como defensa, al ser acusada  por la comisión de un acto discriminatorio y que consistió en manifestar a la  Justicia que la trabajadora no había cumplido durante el período de prueba,  con las expectativas centradas en su rendimiento laboral.
 
Según los  jueces, esta formulación requería ser probada. En este caso, el empleador no  lo hizo, y su omisión fue considerada como comprobación de la veracidad del  reclamo por discriminación.
 
Conclusión.
 
Esta  posición jurisprudencial nos obliga a un replanteo de la extinción del  contrato de trabajo durante el período de prueba.
 
Veámoslo de  la siguiente forma:
 
Durante  este período inicial del contrato de trabajo, es obvio que las partes se  conocen mutuamente. En muchos casos, el nuevo trabajador no cumple los  requerimientos del puesto o, por otras razones, el empleador no lo considera  apto para permanecer en el plantel.
 
Cuando esas  “otras razones” encubran un acto discriminatorio, la eximición indemnizatoria  puede caer, y la empresa ser condenada al pago de resarcimientos por la  ilicitud de dicha conducta.
 
En  consecuencia, que la ley establezca “sin expresión de causa”, no equivale a  decir "sin la eventual necesidad de explicar ante la Justicia las  razones que motivaron la extinción del contrato de trabajo durante el período  de prueba".
 
Ello  obligará a las empresas a presentar la prueba que acredite el motivo y su  licitud (testigos, evaluaciones objetivas, etc). Caso contrario, los jueces  –ante un reclamo- terminarán fallando en su contra.
 
Publicado  en el Actio Reporte del 13 de marzo de 2012.
 
 (*) Abogado (UBA). Presidente de Actio Consultores Jurídicos S.A.
 
 

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