La Legislación laboral en los Estados Unidos de América (10-11-15) - ACTIO WEB

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La Legislación laboral en los Estados Unidos de América.
     
Escribe el Dr. Rodolfo Aníbal  González (*)
 
     
La legislación  laboral de Estados Unidos de América establece los derechos y deberes de los  trabajadores, los empleadores y los sindicatos, incluyendo los derechos  individuales y los derechos colectivos de trabajo.
 Las leyes federales son las normas generales que rigen para todos los  trabajadores, siendo oponibles y teniendo prioridad de aplicación sobre la  mayoría de las normas estatales y locales sobre la cuestión.
 El estudio del derecho del trabajo estadounidense, se basa fundamentalmente  en la legislación federal y la normativa propia de cada uno de los estados.
 Se denomina estado de los Estados Unidos a cada una de las 50 entidades  subnacionales que comparten soberanía con el gobierno federal. La  Constitución de los Estados Unidos asigna el poder entre los dos niveles de  gobierno en términos generales. Ratificando la Constitución, cada estado  transfiere ciertos poderes soberanos al gobierno federal. De acuerdo con la  Décima Enmienda a la Constitución, todos los poderes no explícitamente  transferidos son retenidos por los estados y los ciudadanos.
 Si comparamos el derecho laboral estadounidense con el argentino, observamos  que en Argentina, la legislación laboral provincial es complementaria y  supletoria de la federal, que aglutina la mayor parte de las normas. En  cambio, en la normativa de Estados Unidos aquélla que tiene como fuente a los  estados (en Argentina, provincias), la relación es inversa.
 Para analizar en forma particular cualquier tema laboral, es necesario e  imprescindible detenerse en la normativa de cada estado que compone la Unión.  En esta nota, analizaremos exclusivamente las normas laborales de carácter  federal
 1.
 Salario Mínimo. Horas  Extra. Protecciones para el pago de los sueldos.
 Fair Labor Standards  Act (FLSA) [Acta de Estándares Justos de Trabajo] (Ley Federal)  
 Esta ley laboral fue sancionada en 1938 como parte del “Nuevo  Acuerdo” (“New Deal”).  Obliga a la mayoría de empleadores a pagar el sueldo mínimo y también a una  paga más alta (una vez y media) por cada hora de trabajo después de las 40  semanales.
 • Los trabajadores cubiertos por esta ley  tienen que ser pagados por lo menos el sueldo mínimo (desde el 24 de julio de  2009 el salario mínimo fijado por el gobierno federal es de U$S 7,25 por  hora). Estados y gobiernos locales también pueden establecer sueldos mínimos  más altos que el sueldo mínimo federal.
 • Los trabajadores jóvenes (menores de 20  años) pueden ser pagados $ 4.25 durante los primeros 90 días de empleo.
 • Trabajadores que reciben propinas tienen  que ser pagados al menos $2.13 por hora. Pero, la combinación de los $2.13  por hora más las propinas tienen que ser al menos el sueldo mínimo.
 • La ley FLSA no requiere que los  empleadores incluyan paga por horas fuera del trabajo (vacaciones, días  festivos, días de enfermedad, etc.).
 • El Departamento Estadounidense Laboral  (DOL) tiene regulaciones exhaustivas que definen términos como “horas  trabajadas”, e interpreta cómo  la ley se aplica en situaciones particulares.
 • Los empleados cubiertos por convenios  colectivos de trabajo, muchas veces tienen cláusulas de tiempo extra que son  más beneficiosas que lo que establece la ley FLSA.
 En caso de incumplimiento, el empleador puede ser condenado a:
 • Pagar el doble de los sueldos que debe.
 • Pagar lo que el trabajador ha gastado en  abogado y cortes.
 • Pagar una multa de hasta U$S 1.100 por  cada violación.
 • Cumplir una sentencia de hasta dos años de  cárcel.
 2.
 Tiempo Libre, Licencia  Familiar, Médica, y de Embarazo. Descansos para Mujeres en Lactancia.
 The Family and Medical  Leave Act (FMLA) [Acta de Licencia Familiar y Medica] (Ley Federal)  
 Esta ley de 1993 ordena que los empleadores permitan a los empleados que  soliciten hasta 12 semanas no pagadas cada año, por causa de sus propias  enfermedades graves o para cuidar familiares bajo ciertas condiciones.
 Deben permitir que los empleados tomen ausencias sin paga hasta por 12  semanas cada año, de manera intermitente o continua, en los siguientes casos:  
 – Debido a una enfermad grave sufrida por el  empleado.
 – Para cuidar al cónyuge, hijos/as (menores  de 18 o que no son capaces de cuidarse a ellos mismos), o padres con  condiciones de salud graves.
 – Para parto o para compartir con el recién  nacido, adoptado, o hijo de crianza (“Foster child”).  
 • Los empleadores tienen que reincorporar a  los trabajadores para el mismo puesto que tenían o para uno equivalente  después de una ausencia amparada por el FMLA.
 No están cubiertos por esta ley:
 • Trabajadores que han estado trabajando en  una compañía menos de 12 meses.
 • Trabajadores que trabajaron menos de 1.250  horas durante el año previo para su empleador.
 El departamento del Trabajo de los Estados Unidos (“The  U.S. Department of Labor”) tiene reglas interpretativas que definen  términos como “enfermedad grave”  (“serious health condition”).  
 • Los trabajadores elegibles pueden usar  ausencias FMLA de forma intermitente (pequeños períodos a la vez) para acudir  a citas médicas, tratamientos, episodios aislados de incapacidad, y otras  circunstancias relacionadas a una condición grave suya o de sus familiares.
 • Los trabajadores tienen que solicitar  licencias bajo FMLA dando suficiente información a los empleadores para que  ellos sepan que la ausencia es relacionada con una situación que califica  bajo la ley FMLA.
 • Los empleadores pueden requerir que los  trabajadores provean certificación por escrito documentando que califican  para una ausencia bajo la ley FMLA
 Break Times for  Nursing Mothers [Descansos para Mujeres en Lactancia] (Ley Federal)  
 La sección 4207 de la Ley de Asistencia Asequible del 2010 (“2010  Affordable Care Act”) modificó la Ley de Estándares  Justos de Trabajo (“Fair Labor Standards Act”)  para agregar la posibilidad de requerimiento de que a las madres en lactancia  les sea dada una oportunidad razonable para extraerse la leche materna  durante horas de trabajo.
 • Los empleadores tienen que proveer  descansos razonables para que las madres se extraigan la leche materna  durante el primer año después de dar a luz. La ley no requiere que los  descansos sean pagados.
 • Los empleadores tienen que proveer un  lugar adecuado, que no sea el baño, que se encuentre lejos de los compañeros  de trabajo y del público.
 3.
 Protecciones para la  Salud y la Seguridad. Compensación por lesiones.
 Occupational Safety  and Health Act (OSHA) [La Ley de Seguridad y Salud Ocupacional] (Ley Federal)  
 La ley de Seguridad y Salud Ocupacional fue sancionada en 1970 con el  propósito de crear sitios de trabajo más seguros.
 • Los empleadores tienen que proveer lugares  de trabajo libres de riesgos conocidos y cumplir con estándares específicos  de salud y seguridad.
 4.
 Leyes que protegen al  trabajador contra discriminación.
 Civil Rights Act of  1964 – Title VII [Acta de  Derechos Civiles de 1964 – Titulo VII] (Ley  Federal)  
 Pregnancy  Discrimination Act (PDA) [Acta de Discriminación de Embarazo] (Ley Federal)  
 Equal Pay Act (EPA)  [Acta de Igual Pago] (Ley Federal)
 Age Discrimination in  Employment Act (ADEA) [Acta de Discriminación en Empleo por Edad] (Ley  Federal)
 Genetic Information  Nondiscrimination Act (GINA) [Acta Contra la Discriminación Basada en  Información Genética] (Ley Federal)
 El Acta de Derechos Civiles de 1964 fue establecida primariamente para  eliminar la discriminación racial, pero también prohíbe la discriminación  basada en color, sexo, religión, creencias y país de origen. Las otras leyes  listadas arriba complementan el Acta de Derechos Civiles, añadiendo  protecciones adicionales contra otros tipos de discriminaciones prohibidas  (embarazo, pago basado en sexo, edad, información genética, etc.). Aunque las  leyes son todas muy similares, cada una tiene sus propias peculiaridades.
 Los empleadores no pueden discriminar:
 - contra solicitantes de empleo o trabajadores en base a su raza, color,  religión, país de origen, o sexo.
 - contra solicitantes de empleo o trabajadores en base a su orientación  sexual.
 - contra solicitantes de empleo o trabajadores en base a embarazo, parto o  condiciones médicas relacionadas (PDA).
 - contra solicitantes de empleo o trabajadores en base a su edad. ADEA cubre  solamente discriminación contra individuos de más de 40 años.
 • Los empleadores no pueden pedir  información genética a los trabajadores o a sus familias y tampoco pueden  discriminar contra trabajadores en base a su información genética o la de sus  familiares (GINA).
 • Los empleadores no pueden pagar salarios  diferentes a hombres y mujeres por el mismo trabajo (EPA)
 • Los empleadores no pueden adoptar  políticas de contratación o promoción que excluyan un porcentaje  desproporcionado de minorías o mujeres, a menos que tengan una necesidad de  negocios que lo justifique.
 • Los empleadores no pueden despedir o de  otra manera castigar a empleados que se opongan a políticas discriminatorias,  que reclamen o que inicien una acción legal.
 ¿Cuáles son los remedios por violaciones de estas leyes?
 Los empleadores pueden ser condenados a:
 • Cesar las prácticas discriminatorias.
 • Contratar, promover, o a reincorporar  empleos.
 • Pagar sueldos y beneficios que no pagaron.  
 • Compensar por angustia emocional.
 • Pagar daños punitivos.
 • Pagar multas de hasta U$S 25,000
 • Pagar los gastos de abogados del  trabajador.
 Americans with  Disabilities Act (ADA)
 [Acta de Americanos  con Discapacidades] (Ley Federal)
 Esta ley de derechos civiles de 1990 tuvo como propósito incrementar las  oportunidades laborales de trabajadores con discapacidades. La ley prohíbe  discriminación en lugares públicos, viviendas, educación y empleo.
 • Los empleadores no pueden discriminar  contra individuos con discapacidades. “Discapacidades”  (“Disability”) está  definido extensamente para incluir cualquier enfermedad permanente, lesión o  condición que limita una o más actividades importantes en la vida diaria.
 • Los empleadores tienen que proveer  comodidades razonables para los trabajadores con discapacidades.
 5.
 El Derecho de Formar y  Unirse en Sindicatos y de Negociación Colectiva.
 National Labor  Relations Act (NLRA) [Acta Nacional de Relaciones Laborales] (Ley Federal)  
 Esta ley, promulgada en 1935 como parte del Nuevo Acuerdo (“New  Deal”), fue diseñada para proveerles  derechos organizacionales básicos a los trabajadores, para prohibir que los  empleadores interfirieran con esos derechos y para fomentar la práctica de  negociación colectiva.
 • Los empleadores tienen que respetar el  derecho de los trabajadores de participar en actividades concertadas  (discusiones o acciones colectivas) para mejorar sus sueldos y condiciones  laborales, incluyendo reuniones, conversaciones con otros trabajadores,  solicitudes, peticiones, distribución de panfletos, firmas de tarjetas  sindicales, huelgas y otras actividades colectivas relacionadas a mejorar las  condiciones laborales en el lugar de trabajo.
 • Los empleadores no pueden interferir a los  trabajadores en el ejercicio de sus derechos.
 • Cuando los trabajadores formen un  sindicato, los empleadores tienen la obligación de negociar en buena fe con  el mismo, en todo lo relacionado a sueldos, horas, y términos y condiciones  de empleo.
 Las violaciones de la ley NLRA son llamadas prácticas laborales injustas. Los  empleadores encontrados culpables de haber cometido prácticas laborales  injustas pueden ser ordenados a:
 • Cesar las violaciones a los derechos de  los trabajadores o del sindicato.
 • Recontratar a empleados despedidos por  razones ilegales (con los beneficios y el salario que se les debe por el  tiempo que estuvieron despedidos ilegalmente).
 • Dejar sin efecto cualquier otra acción  tomada en contra de un trabajador por razón de una actividad protegida bajo  la ley NLRA.
 • Reconocer al sindicato y negociar con él  en buena fe.
 6.
 Privacidad en el  Trabajo. Legajos Médicos y Otra Información Personal Medical Records [Récores  Médicos] (Acta de Americanos con Discapacidades – Ley Federal)
 En adición a las prohibiciones contra las personas con discapacidades, El  Acta de Americanos con Discapacidades (“the Americans with  Disabilities Act”) (ADA) protege la privacidad de los  legajos médicos de los trabajadores.
 • Los empleadores no pueden requerir a los  solicitantes de trabajo que provean legajos médicos o que revelen condiciones  médicas pre-existentes u otros elementos de sus historiales médicos.
 • Los empleadores no pueden requerir que los  solicitantes de trabajo pasen un examen físico hasta después de que se les  haya ofrecido el trabajo. Los empleadores le pueden requerir a los  trabajadores (nuevos o en la nómina) que se sometan a exámenes físicos  solamente si los exámenes están limitados a determinar si los trabajadores  pueden realizar funciones esenciales del trabajo; ninguna otra información  debe de ser revelada por el médico que hace el examen.
 Genetic Information  [Información Genética] (Acta contra la Discriminación de Información Genética  – Ley Federal)
 En adición a prohibir la discriminación basada en información genética del  trabajador, El Acta Contra la Discriminación basada en Información Genética (“the  Genetic Information Nondiscrimination Act”) (GINA) también  provee protecciones para la privacidad de la información genética de los  trabajadores.
 Los empleadores tienen prohibido requerir información genética de los  trabajadores o de sus familias. En caso de violación de la ley, pueden ser  obligados a:
 • Cesar las prácticas discriminatorias.
 • Contratar, promover, o devolver el empleo.  
 • Pagar los sueldos y beneficios que deban.
 • Compensar por angustia emocional.
 • Pagar daños punitivos.
 • Pagar multas.
 • Pagar los gastos de abogados del  trabajador
 7.
 Despido.  
 La legislación laboral de los Estados Unidos de América, no establece, en  general, un sistema de protección para el despido, salvo que el trabajador se  encuentre cubierto por un convenio colectivo o por un contrato individual.
 Es lo que se denomina “empleo a voluntad"  (“employment at will.”), política que se basa en que los empleados  pueden ser despedidos sin previo aviso y sin motivo indicado.
 Sin embargo, a partir de 1941, una serie de leyes estatales y federales  contra la discriminación en cualquiera de sus formas, prohíben o sancionan en  general el despido, si se realiza por motivos específicamente prohibidos por  la ley.
 En consecuencia, y en la mayoría de los estados, en ausencia de una  disposición contractual expresa en contrario, el empleador todavía puede  despedir a un empleado por ninguna o cualquier otra razón, con tal de que no  sea un motivo basado en violación de las normas señaladas.
 La mayoría de los empleados no están cubiertos por protecciones  contractuales. La excepción más común son aquellos que se encuentren  cubiertos por acuerdos de negociación colectiva negociados por sindicatos.  Típicamente, estos acuerdos incluyen limites substanciales en los derechos de  los empleadores de despedir empleados, a menos que el empleador tenga una “causa  justa” (“just cause”)  para hacerlo.
 Los contratos de empleo individuales también pueden prohibir que un empleador  despida al trabajador de forma arbitraria.
 
Publicado  en el Actio Reporte del 10 de Noviembre de 2015.
 
(*) Abogado  (UBA). Presidente de Actio Consultores Jurídicos S.A.
 
 

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