Despido discriminatorio por la edad del trabajador... (10-12-09) - ACTIO WEB

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Despido discriminatorio por la edad del trabajador
                 
Escribe el Dr. Rodolfo Aníbal    González (*)
   
                 
El    caso.
   
Los    trabajadores iniciaron demanda señalando que sus despidos sin justa    causa obedecieron a una política empresaria destinada a segregar de    la empresa a los trabajadores mayores de cierta edad, actitud que    calificaron como discriminatoria y por la cual reclamaron una indemnización    especial, además de la ya percibida por el art. 245 y concordantes de la    Ley 20.744 de Contrato de Trabajo.
   
En su    defensa, la empresa negó la veracidad de estas afirmaciones.    Asimismo, señaló que la edad no está prevista como una causa de    discriminación para la rescisión del contrato y que ejerció sus facultades    de dirección y organización en forma adecuada, a fin de superar la crisis    económica que afectaba al sector y que fue suficientemente acreditada en el    expediente judicial.
   
Cabe    destacar que, en época contemporánea a los despidos de los dependientes    reclamantes (acaecidos entre noviembre del año 2000 y diciembre del 2001) Peugeot    Citroen Argentina S.A. manifestó en forma expresa su intención de    implementar programas o planes de retiro para desvincular a los empleados    mayores de 55 años. Así, con fecha 30 de marzo de 2001 suscribió un acuerdo    con la Unión Obrera Metalúrgica manifestando haber delineado un plan de    retiros voluntarios para los dependientes de la franja de entre 55 y 60    años de edad y para aquellos que tuvieran más de 20 años de antigüedad en    la empresa.
   
La    decisión de la Cámara laboral.
   
El    tribunal consideró que resulta indiscutible que la edad puede erigirse    en un factor de discriminación ilegítima, tanto durante el desarrollo    de la relación como al momento de su extinción.
   
En su    opinión, no puede válidamente discutirse que la edad se encuentra entre las    causas que no se admiten como válidas para efectuar distinciones en materia    de empleo y ocupación, porque la edad de una persona no lleva    necesariamente implícita la falta o la pérdida de capacitación para un    puesto de trabajo y así debe entenderse a la luz de la normativa vigente al    respecto (arts. 14 bis, 16 y 75 incisos 19 y 23 de la Constitución Nacional    y tratados internacionales).
   
En    sintonía con lo expuesto, la posibilidad de que la edad opere como causa    de discriminación ha sido reconocida en varios precedentes    jurisprudenciales nacionales.
   
Agrega    la sentencia que “es verdad que todos los actos de la vida imponen una    elección o importan una discriminación, pero también lo es que si la    decisión se adopta en función de un factor que no resulta relevante o    dirimiente (como sí puede serlo la pérdida de aptitud, un comportamiento    injuriante o la ineficiencia) y se vincula con una condición o    característica que es privativa del sujeto afectado (sexo, religión, raza,    edad, orientación sexual, opinión política, etc.), tal decisión importa una    arbitraria discriminación que, como tal, resulta lesiva a la integridad y dignidad    de la persona”.
   
Así,    cabe considerar que la elección de factores "sensibles"(como    el sexo, la edad, la religión, etc.) para reglamentar una actividad, un    derecho o, como en el caso, un programa de despidos masivos, importa una    discriminación.
   
El tema    es establecer si esa discriminación puede justificarse según el marco    contextual en que se verifique, porque muchos derechos se niegan o conceden    en función de la edad (habilitación para conducir, capacidad para    contratar, etc.).
   
En    consecuencia, desde la perspectiva expuesta en el caso, lo primero que    cabría determinar es si los despidos de los reclamantes se incluyeron en un    plan genérico de racionalización de personal o de    "reorganización" empresaria (como lo sostiene la empresa    demandada) o si, por el contrario, se justificaron básicamente en una decisión    tendiente a eliminar del plantel de personal de la empresa a los    trabajadores de mayor edad.
   
El    tribunal concluyó que, efectivamente, el criterio de selección para    disponer las cesantías se moduló en función de la edad de los    trabajadores. Se procuró y logró reducir a su mínima expresión el    plantel de trabajadores mayores de 55 años de edad y que, a su respecto, no    se consideraron otros factores –diferentes a la edad o a la antigüedad en    la empresa- a los fines de proceder al despido.
   
Ello    llevó a descalificar la medida a la luz de la normativa de jerarquía    constitucional y supralegal antes enunciada, puesto que la empleadora    adoptó un parámetro o factor sensible o "sospechoso" de    discriminación y no pudo justificar la razonabilidad de la medida, al no    aportar elementos que permitan considerar funcional tal elección con    relación a la finalidad perseguida.
   
En    consecuencia, la empresa fue condenada al pago de una indemnización especial    por el daño moral    derivado del despido discriminatorio.
   
Fallo    comentado: "Cartolano, Antonio y otros c/ Peugeot Citroen Argentina    S.A.", Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala II, 17 de    septiembre de 2009, jueces Graciela A. González y Miguel Ángel Pirolo.
   
Nota    publicada el 10 de Diciembre de 2009
   (*) Abogado (UBA). Presidente de Actio Consultores Jurídicos S.A.
   
   

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