Despido: ¿Cuándo corresponde un resarcimiento especial por daño...? (11-03-15) - ACTIO WEB

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Despido: ¿Cuándo corresponde un resarcimiento especial por  daño moral? ¿Cuándo existe acoso laboral?
     
Escribe el Dr. Rodolfo Aníbal  González (*)
 
     
La Cámara  Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala 2, con fecha 24 de febrero de 2011,  en autos "Ledesma,  Alberto A. v. Adecco Recursos Humanos Argentina SA",  determinó que sólo cuando la actitud patronal que provoca el despido está  acompañada de otros componentes dirigidos a afectar la dignidad o a  menoscabar las cualidades morales de la otra parte (por ejemplo, imputaciones  delictuales, manifiestamente falsas, difamación o difusión en boletines  internos de la empresa o en medios periodísticos de supuestos incumplimientos  del trabajador), o incluso cuando está acompañada de ciertas agresiones  verbales y/o físicas, el daño que provocan tales actos deriva de un ilícito  (extracontractual) que no se encuentra contemplado en los límites de la tarifa  y que debe ser resarcido sobre la base del derecho común.
 
El  daño moral  
 
El fallo,  suscripto por el camarista Miguel Ángel Pirolo, con la adhesión del juez  Miguel A. Maza, desestimó el reclamo por reparación de daño moral, porque  para que resulte posible la acumulación de éste con la indemnización tarifada  por despido se requiere la existencia de “…actos  ilícitos distintos al mero incumplimiento del contrato…”, es  decir, cuando se demuestra “…un  daño que resultaría indemnizable aún en ausencia de una relación laboral…”,  extremo que no consideró demostrado en el caso.
 
En tal  sentido, la sentencia recuerda que el empleador cuenta con la facultad de  despedir sin causa al trabajador; y no parece discutible que el sistema de  estabilidad relativa impropia que rige en nuestro derecho acuerda eficacia al  acto extintivo, a pesar de su ilicitud. Tampoco cabe duda que la reparación  de todos los daños y perjuicios que ocasiona el acto ilícito –que supone la  ruptura inmotivada de la relación-, se encuentra contemplada en el sistema  tarifado mediante el cual se resarcen las consecuencias que normalmente  derivan del distracto.
 
Pero sólo  cuando la actitud patronal que provoca el despido, está acompañada de otros  componentes dirigidos a afectar la dignidad o a menoscabar las cualidades  morales de la otra parte (por ejemplo, imputaciones delictuales  manifiestamente falsas; o difamación o difusión en boletines internos de la  empresa o en medios periodísticos de supuestos incumplimientos del  trabajador); o incluso, cuando está acompañada de ciertas agresiones verbales  y/o físicas, el daño que provocan tales actos deriva de un ilícito  (extracontractual) que no se encuentra contemplado en los límites de la  tarifa y que debe ser resarcido en base al derecho común (arts. 1.078 y 1.109  Código Civil).
 
El acoso  laboral
 
Más  adelante, en lo atinente al daño por acoso laboral, el fallo expresa que “es  definido en la doctrina médica, sociológica y jurídica como una situación  creada por una persona o grupo de personas, quienes ejercen una violencia  psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado y  sobre una persona en particular.”
 
En tal  sentido, “el vocablo “mobbing” fue utilizado por el etólogo Konrad Lorenz  para describir los ataques de una coalición de animales débiles contra otro  más fuerte de la misma o de otra especie y en la década de los 80 el  psicólogo alemán Heinz Leymann lo empleó en el análisis de las relaciones  laborales para identificar las situaciones en que una persona o un grupo de  personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática,  durante un tiempo prolongado sobre otro sujeto. Francisco Javier Abajo  Olivares (Mobbing. Acoso psicológico en el ámbito laboral, Lexis Nexis  Depalma, Buenos Aires, 2004) remarca, en el mismo marco conceptual, la  intencionalidad de esa violencia psicológica, consistente en lograr que la  víctima quede aislada de su entorno y abandone el sector, el grupo o la  empresa”.
 
En estos  términos, el fallo considera necesario distinguir esa peculiar situación de  “mobbing”, terror psicológico, persecución psicológica, o acoso laboral, de  la “la violencia psicológica general” de un ambiente de trabajo, ya que, “en  las hipótesis de “mobbing”, la agresión psicológica tiene una dirección  específica hacia la víctima con una intencionalidad subjetiva y perversa de  generar daño o malestar psicológico; su destrucción psicológica y consecuente  sometimiento; y/o su egreso de la organización empresarial o del grupo.
 
En cambio,  en la segunda hipótesis se alude a un ambiente de trabajo agresivo, hostil y  dañino, que puede ser consecuencia de inadecuados estilos de dirección  basados en un liderazgo autocrático o climas organizacionales cargados hacia  la competitividad y con fallas en aspectos de comunicación, sistemas de recompensas,  u otros factores que afectan a todos o a una gran mayoría de los trabajadores  de la empresa. La agresión en esta hipótesis, tiene como base la supuesta  superioridad personal de los directivos sobre los empleados y se hace con la  declarada intención de asegurar el buen funcionamiento de la empresa y sus  niveles de productividad. Conforme este criterio, estas últimas  circunstancias no constituirían situaciones de acoso laboral
 
Publicado  en el Actio Reporte del 11 de Marzo de 2015.
 
 (*) Abogado (UBA). Presidente de Actio Consultores Jurídicos S.A.
 
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