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ASESORAMIENTO JURIDICO LABORAL
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Los despidos sin justa causa siempre tienen motivos.
     
Escribe el Dr. Rodolfo Aníbal  González (*)
 
     
Mediante el  despido sin justa causa (art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo) el  empleador extingue por su voluntad el contrato de trabajo, asumiendo el pago  de las indemnizaciones correspondientes.
 
También  llamado “despido arbitrario”, a través de esta forma de rescisión se pone fin  a la relación laboral sin necesidad de explicar las razones y motivos que  llevan a la empresa a tomar esa decisión.
 
Por el  contrario, cuando el empleador considera que el dependiente ha incurrido en  actos injuriosos que por su gravedad impiden la prosecución de la relación  laboral, puede recurrir al despido por justa causa (art. 242 de la Ley de  Contrato de Trabajo), que -en principio- le exime del pago indemnizatorio,  sin perjuicio que, al ser revisada por la justicia esa decisión empresarial,  se lo pudiera condenar a su pago.
 
Por esta  razón, consideramos que en la legislación argentina, el trabajador está  amparado por un régimen de estabilidad relativa o impropia (por oposición a  la denominada absoluta), ya que el vínculo puede finalizar por la decisión  del empleador y mediante el pago de una indemnización, salvo supuestos  legales especiales que lo impiden, tales como el fuero de protección de los  representantes sindicales.
 
Despidos  sin causa, pero por motivos
 
Hoy, este esquema  tradicional sigue vigente, pero a partir del año 2003, a través de reiterados  fallos, fue modificado por la justicia laboral.
 
El  empleador –en algunos supuestos- puede verse obligado a explicar a los jueces  cuáles fueron los motivos y razones que lo llevaron a tomar la decisión de  despedir a un dependiente, aunque lo haya hecho “sin justa causa”.
 
El  despido sin causa siempre tiene alguna causa
 
Para  simplificar la explicación de este cambio, debemos partir de un concepto: “el  despido sin justa causa, siempre tiene causa”. O dicho de otra forma, el  despido sin justa causa, siempre tiene motivos, siempre tiene razones.
 
Despedir a  un trabajador es un acto jurídico cuyo objeto es poner fin a un contrato.
 
Todo acto  jurídico siempre tiene una razón o un motivo (una causa). Piénselo de esta  forma: del mismo modo que ninguna empresa contrata a un trabajador porque sí,  nadie lo despide porque sí. Se trata de actos motivados y voluntarios, que se  llevan a cabo con un propósito.
 
Partiendo  de este sencillo análisis y para comprender las consecuencias de este  razonamiento, si los motivos o las razones del despido sin justa causa son  ilícitos, contrarios al derecho, ello puede ocasionar consecuencias  jurídicas.
 
Algunos  ejemplos nos aclararán estos conceptos:
 
Caso de la  trabajadora embarazada o que contraerá matrimonio.
 
Una  empleada durante el período de prueba, notifica a su empleador que se  encuentra embarazada. Éste decide despedirla, haciendo uso de la facultad que  le otorga la ley a extinguir el contrato de trabajo durante el período de  prueba, sin pago de indemnizaciones.
 
La  trabajadora reclama judicialmente el pago de la indemnización especial que  protege la maternidad (un año de sueldos, conforme el art. 178 de la Ley de  Contrato de Trabajo).
 
El empleador  no le prueba al tribunal cuáles fueron las razones o los motivos del despido  (ejemplo: no poseer la aptitud necesaria para el trabajo).
 
Entonces,  los jueces presumen que la causa de la extinción del contrato de trabajo  obedece a un motivo ilícito (ruptura por causa de maternidad) y se condena a  la empresa al pago de la indemnización especial.
 
Lo mismo  sucedería si la trabajadora le hubiera notificado al empleador su próximo  matrimonio (protección del art. 182 de la Ley de Contrato de Trabajo).
 
La  discriminación
 
La Ley  23.592 contra la discriminación, dirigida a penalizar el avasallamiento de  las garantías individuales y derechos humanos, dispone en su art. 1º que: “...Quien arbitrariamente impida,  obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases  igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la  Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin  efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño  moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se  considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios  determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología,  opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o  caracteres físicos...”.
 
Casos  de discriminación tratados en la justicia laboral
 
Veamos cómo  se aplica esta ley en la justicia laboral.
 
Un  empleador despide sin justa causa y con pago de indemnizaciones, a un  trabajador que, sin ser delegado, ha actuado como activista en reclamos  laborales del personal, o a un dependiente afectado de HIV, u homosexual.
 
El  trabajador despedido considera que los verdaderos motivos son  discriminatorios y plantea su reclamo en los tribunales: una indemnización  por daño moral.
 
No sólo  ello. Por aplicación del citado art. 1º de la Ley 23.592, el acto  discriminatorio, o sea el despido sin justa causa, puede ser declarado nulo.  En este supuesto, en reiterados casos, los tribunales han ordenado el restablecimiento  de la vigencia de la relación laboral con la consiguiente reincorporación del  trabajador despedido, y el pago de los salarios caídos (sueldos desde la  fecha del despido hasta que se opere la reincorporación), además de una  indemnización por daño moral.
 
Y hay más:  si el trabajador acredita indicios de discriminación, los jueces han aplicado  lo que denominan “la inversión de la carga de la prueba”, lo que significa  que no va a ser el empleado quien deba probar los hechos, sino que esa carga  se traslada al empleador.
 
En otras  palabras: si hay indicios, el trabajador no necesitará probar la  discriminación; será el empleador quien deberá acreditar que no discriminó.
 
Conclusión
 
El “despido  sin justa causa” sigue vigente, pero tenga en cuenta que en circunstancias  similares a las planteadas como ejemplos, el empleador puede verse obligado a  probar los motivos y razones que lo llevaron a tomar esa determinación, para  evitar situaciones y reclamos como los expuestos.
 
Publicado  en el Actio Reporte del 4 de diciembre de 2012.
 
 (*) Abogado (UBA). Presidente de Actio Consultores Jurídicos S.A.
 
 

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