Acuerdo de extinción del contrato de trabajo... (16-10-14) - ACTIO WEB

ASESORAMIENTO JURIDICO LABORAL
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Acuerdo de extinción del contrato de trabajo ante escribano  público: ¿pasaporte a juicios laborales
     
Escribe el Dr. Rodolfo Aníbal  González (*)
 
     
En una  reciente disertación en Capacitación  Actio, tuve oportunidad de referirme a la objetada validez de  los acuerdos de extinción del contrato de trabajo, formalizados a través de  escritura pública y de los regímenes de “retiro voluntario”.
 
A pesar de  su instrumentación realizada cumplimentando las formalidades  establecidas en el art. 241 de la Ley de Contrato de Trabajo, la  mayoría de los tribunales que integran la Cámara Nacional de Apelaciones del  Trabajo, se inclinan por declarar la nulidad de estos acuerdos.
 
¿Qué  dicen los jueces
 
Los  tribunales laborales, mayoritariamente y en los últimos años, vienen  sosteniendo similares argumentaciones para declarar la invalidez de estos  acuerdos.
 
Parten de  la premisa de que en las relaciones laborales las partes razonan y actúan,  dentro del marco legal establecido, pero siempre con "sentido  común". En consecuencia, esto indica que cuando la voluntad y causa fin  del trabajador es extinguir su contrato de trabajo,  acude a figuras  establecidas en la Ley, tales como la renuncia, o el abandono, manifestando  esta decisión de manera inequívoca y concluyente.
 
El  “sentido común”  
 
En este  marco, si el trabajador  tiene voluntad de "renunciar", sólo  basta con imponer un telegrama, y no necesita de la solemnidad negocial de la  escritura pública.
 
De igual  manera, el empleador que pretende extinguir el vínculo contractual, puede  simplemente despedirlo.
 
Es decir  que en una relación dinámica e informal por excelencia, como la laboral,  semejante "prolijidad" para efectuar una ruptura, inevitablemente  genera algún tipo de sospecha, y una presunción de fraude e ilicitud.
 
¿Se  paga una “gratificación” porque existe “algo más"
 
Por lo  tanto, desde esta lógica de razonamiento, los jueces entienden que cuando  trabajador y empleador recurren al mutuo acuerdo disolutorio expreso por  escritura pública como un modo de extinguir la relación laboral, existiendo  una contraprestación como parte integrante de dicho acto, es porque existe  "algo más".
 
El  Orden Público Laboral y la negociación “a la baja”
 
Uno de los  grandes fundamentos que dieran nacimiento al derecho del trabajo, ha sido la  comprobación de la desigualdad entre trabajador y empleador.
 
Si  observamos los principios que lo rigen, a saber: principio protectorio, de  irrenunciabilidad, de continuidad, de primacía de la realidad; notamos que  cada uno de ellos refiere al objetivo de atenuar las asimetrías de hecho.
 
Así, los  mismos impactan en la legislación laboral, constituyendo el denominado Orden  Público Laboral; ese conjunto de normas mínimas e inderogables para las  partes, en tanto y en cuanto su modificación no sea a favor del trabajador.
 
Su margen  de negociación "a la baja"  es prácticamente inexistente,  sancionando con nulidad los aspectos acordados en éste sentido (art. 13 Ley  de Contrato de Trabajo).
 
Autonomía  de la voluntad: poco margen
 
Es decir,  que profundizando en la legislación laboral podemos dar cuenta que la  autonomía de la voluntad, tiene poco margen de acción en dicha materia, a  menos que sea para superar las condiciones mínimas impuestas por el orden  público laboral.
 
En este  marco, se ha sostenido que el pensar en una extinción del contrato de trabajo  por la voluntad concurrente de las partes, máxime cuando existe una  contraprestación "desinteresada" por parte del empleador; cuando  menos genera muchas dudas e interrogantes.
 
El  Acuerdo de Extinción: cláusulas que denotan fraude y constituyen indicios.  “Aroma a fraude laboral”  
 
En  consecuencia, la jurisprudencia viene sosteniendo la existencia de cláusulas  en el texto de los mismos acuerdos que denotan fraude y constituyen indicios  contrarios a su  validez.
 
A modo de  ejemplo:
 
1) Presentar el  acuerdo como un régimen de retiros voluntarios, sin que exista un conjunto de  normas que lo regulen.
 
2) Introducir una  condición resolutoria inadmisible en el derecho laboral: una gratificación  acordada que se mantendrá en la medida que no se ejerzan derechos  irrenunciables.
 
3) Establecer que la  gratificación es compensable frente a cualquier reclamo o crédito que pudiere  efectuar o tener el trabajador originado en el contrato de trabajo, tales  corno diferencias salariales, recargos, adicionales, indemnizaciones, multas,  incluyendo las indemnizaciones del art. 212 de la Ley de Contrato de Trabajo  o a reclamos indemnizatorios generados por accidentes o enfermedades de  trabajo, basados en la Ley de Riesgos de Trabajo o daños y perjuicios y daño  moral invocando las normas del  derecho civil.
 
4) Manifestaciones  tales como que el empleado expresa que nada más tiene que reclamar a la  empresa por ningún rubro y/o concepto emergente de la relación laboral que lo  uniera.
 
5) La “cuidada forma”  en que son redactados los acuerdos. La existencia de elementos que permiten  considerar que el acto celebrado no es  más que un despido encubierto,  por el cual el trabajador no tiene más remedio que aceptar el ofrecimiento de  pago por parte de la empresa de una suma menor que la establecida legalmente  para el despido sin causa.
 
6) Que la empresa  asuma el pago de una suma dineraria en concepto de "gratificación de  pago único y extraordinario" y, precisamente, frente a la no continuidad  de la prestación.
 
Con estos  indicios, los tribunales concluyen que la entrega de una suma de dinero en  concepto de gratificación extraordinaria por cese, denota la existencia de  una realidad:  el apartamiento de la figura que estatuye el art. 241 de  la Ley de Contrato de Trabajo, para instalarse en el art. 245 de la referida  ley (despido sin justa causa). “Aroma a fraude laboral”.
 
Consecuencias:  pedidos de nulidad
 
Actualmente,  existe la plena posibilidad de revisar judicialmente una concertación según  el art. 241 de la Ley de Contrato de Trabajo aunque el empleador haya  cumplido con las formalidades legales (escritura pública suscripta por el  trabajador).
 
No se habla  de culpa, ni de lesión, ni de dolo, sino que vale la sola comprobación por  parte del Juez, de la tensión entre la norma de cobertura y el orden público  laboral.
 
El acto  jurídico pierde su  legitimidad y debe ser automáticamente reemplazado  por la figura que corresponde, que es el despido sin causa.
 
En  síntesis, el acto contrario al orden público, adolece de nulidad y sobre  todo, acarrea el peso de la sanción legal más rigurosa: se trata de un acto  nulo de nulidad absoluta.
 
La  consulta y nuestra respuesta práctica
 
Sin  perjuicio de lo expuesto precedentemente, las empresas reiteran su  consulta  de cómo instrumentar los acuerdos que hasta ahora formalizaban  conforme el art. 241 de la Ley de Contrato de Trabajo y regímenes de “retiro  voluntario”.
 
Ante todo,  cabe puntualizar que si a través de estas formalidades se reducen los  montos indemnizatorios que por despido sin causa le corresponden al  trabajador o se establece un plazo de pago diferido y excedido al legal,  la  empresa se encontrará ante la posibilidad de un conflicto y un fallo  judicial adverso.
 
Con estas  limitaciones, tanto la Dra. Diana Uzal como quien suscribe, hemos  adoptado –siguiendo los fallos judiciales- el siguiente criterio para  aconsejar a las empresas que a través de Actio nos consultan sobre el  particular:
 
1) Ante todo,  consideramos imprescindible que la decisión de la apertura de un régimen de  “retiros voluntarios”, sus motivos, fecha de vigencia y régimen de pago, deba  ser asentado en un acta de libro de directorio de la empresa.
 
2) En nuestra opinión,  la forma por la cual se extinguiría el contrato sería el despido sin  expresión de causa –artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo-.
 
3) Sin perjuicio de  ello, aconsejamos que en el texto de notificación, se incorpore un  párrafo en el cual se explicite que los motivos por los cuales la  empresa ha tomado la decisión de extinguir el contrato son totalmente ajenos  al desempeño del trabajador durante la vigencia de la relación laboral, y que  se originan en las razones objetivas que serán detalladas en el  instrumento.
 
Esto así, a  fines que la empresa pueda ejercer una defensa judicial, en caso de  recibir algún reclamo tildando al despido de discriminatorio u objetable por  cualquier otra causal.  Hoy en día la jurisprudencia al respecto es  numerosa, e inclusive, se ha ordenado en algunos casos reponer en sus puestos  a trabajadores cuyos despidos fueron considerados discriminatorios.
 
4) El despido podría  notificarse por carta documento enviada al domicilio declarado por el  trabajador en la empresa,  o bien, mediante notificación por acta  notarial (es decir, con la presencia personal del trabajador, ante escribano  público).
 
5) Los pagos deberían  imputarse a los rubros correspondientes a un despido sin causa. Es decir:  indemnización por antigüedad, indemnización sustitutiva de preaviso,  integración del mes de despido (de corresponder), haberes hasta el último día  trabajado, sueldo anual complementario proporcional y vacaciones no gozadas.
 
Junto con  el pago, corresponde entregar el recibo pertinente, en cumplimiento de los  recaudos establecidos por la Ley de Contrato de Trabajo.
 
6) El monto a abonar  en exceso de los dispositivos legales, podría denominarse “Gratificación por  Cese” o una conceptualización similar, adjuntándose también recibo de pago.   Por este rubro podría añadirse un documento en el cual se indique que  la suma abonada resulte compensable con montos que por cualquier concepto se  pudieren adeudar como consecuencia del contrato de trabajo.
 
Sin  perjuicio de ello, atento lo decidido por un sector de la jurisprudencia  actual, y en caso de un posterior reclamo judicial con resultado favorable al  trabajador, la suma abonada podría ser considerada no compensable por la  justicia.
 
7) Finalmente, se  deberá entregar la documentación exigida por el artículo 80 de la ley de  Contrato de Trabajo..
 
Publicado  en el Actio Reporte del 16 de Octubre de 2014.
 
 (*) Abogado (UBA). Presidente de Actio Consultores Jurídicos S.A.
 
 

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