Absorción de incrementos remuneratorios... “a cuenta de futuros aumentos”. (24-11-15) - ACTIO WEB

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Absorción de incrementos remuneratorios otorgados con la  cláusula “a cuenta de futuros  aumentos”.
     
Escribe el Dr. Rodolfo Aníbal  González (*)
 
     

 
 El caso
 
 En forma voluntaria, la empresa decidió en 1997, incrementar el salario de un  trabajador, abonando una suma de dinero en forma normal y habitual bajo el  rubro denominado “a cuenta de futuros aumentos”.  
 
 En abril de 2004, absorbió nuevos incrementos salariales dispuestos por  paritarias, en el rubro remuneratorio que los trabajadores percibían como “a cuenta de futuros aumentos”  y en virtud de ello, el dependiente que antes percibía un salario un 217%  superior a los del convenio pasó a percibir sólo un 104% por sobre los  mismos, lo que implicó, a su entender, una “ilícita e indebida pérdida  salarial de 113%”. Reclamando por ella, se presentó a la justicia que, más  de once años después, se pronunció rechazando su pedido.
 
 La decisión judicial y sus fundamentos
 
 En un interesante fallo, el tribunal sostiene que los adicionales a cuenta de  futuros aumentos son obligaciones sometidas a condición resolutoria. Por  tanto, si nada obligaba al empleador a otorgar estos incrementos de salarios,  la concesión del aumento de remuneraciones bien puede ser condicionada sin  que se afecte derecho irrenunciable alguno.
 
 Por otra parte, para que una remuneración pactada pueda ser considerada  insuficiente es menester que el orden público general o sectorial establezca  un mínimo superior a la obligación pactada. El modo en que ha de realizarse  la comparación es el establecido por el artículo 9 de la Ley de Contrato de  Trabajo. Esto es, por el sistema de conglobamiento por instituciones.
 
 Si la remuneración emergente de la nueva norma convencional es más  beneficiosa que la remuneración emergente del convenio colectivo anterior,  debe aplicarse la remuneración establecida en el convenio colectivo posterior  pues lo que es objeto de comparación es la remuneración como un todo y no sus  parcialidades como, por ejemplo, la bonificación por antigüedad.
 
 Asimismo, el tribunal sostuvo que cabe remarcar que las escalas salariales  que establece una convención colectiva (y lógicamente los aumentos dispuestos  respecto de éstas) determinan el nivel remuneratorio mínimo que debe percibir  cada trabajador de acuerdo a su categoría y demás condiciones que se  encuentren previstas a tales fines (vgr. antigüedad, título, etc.). Si la  empleadora abona sus salarios en base a un sistema remuneratorio distinto, se  impone cotejar si éste cubre los importes que debieron liquidarse con base en  el convenio que rige la actividad, para verificar si se ha respetado o no el  mínimo salarial que imperativamente exige el orden público laboral.
 
 Es más, se señala en el fallo que la mera circunstancia de que no se haya  liquidado un determinado beneficio o adicional establecido en un convenio  colectivo, aun cuando dicho convenio resulte aplicable a la relación jurídica  analizada, no determina necesariamente que existan diferencias salariales en  favor del dependiente, porque ello sólo podría ocurrir en caso de que el  beneficio remuneratorio recibido haya sido inferior al sistema retributivo  que deriva del convenio.
 En efecto, si bien el art. 7 de la Ley de Contrato de Trabajo se opone a que  las partes acuerden condiciones menos beneficiosas que las que emergen de  normas imperativas, ello no impide que convengan mayores beneficios que los  establecidos por esas normas o que el empleador unilateralmente -como en este  caso- disponga un aumento salarial.
 
 Pero si bien este último se incorpora al contrato individual y constituye un “derecho adquirido”,  por lo que no podría luego el empleador suprimirlo, ello no implica que deba garantizar  una determinada proporcionalidad con el salario mínimo convencional, salvo  -claro está- que se incorpore en tales términos al contrato de trabajo,  extremo que no se halla demostrado en el caso, máxime si se considera que la  conceptualización “a cuenta de futuros aumentos”  parece indicar la existencia de una previsión  a que éste sea con posterioridad absorbido por otros rubros.
 En síntesis, el empleador está obligado a pagar la remuneración mínima que  resulte de la ley o del convenio colectivo de trabajo. Por lo tanto, si abona  sumas mayores, es obvio que no se afectan normas de orden público y que, por  lo tanto, ninguna diferencia puede existir en favor de los trabajadores en la  medida que lo abonado satisfaga aquel salario mínimo o el convencional.
 
 Fallo analizado: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala V, 19 de  mayo de 2015; autos “Barrosela, Carlos Hugo c. Cognis S.A.”, voto del Dr. Oscar Zas, con la adhesión del Dr. Enrique  Néstor Arias Gibert.
 
Publicado  en el Actio Reporte del 24 de Noviembre de 2015.
 
(*) Abogado  (UBA). Presidente de Actio Consultores Jurídicos S.A.
 
 

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